3.沒有态度，就是一種态度
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當初黃國棟重組SH中國的HR團隊的時候，就有兩個湊合對付的地方。
第一個湊合是沒有單設招聘經理的職位。
黃國棟把六個招聘專員打散分給了三個HR經理，實際上，就是讓三個經理分了招聘這個重頭任務。
有的公司會省了培訓的錢，還有的公司甚至不做績效考評，但是薪酬總得有人管，招聘也總得有人做，可以說，招聘和薪酬是HR裡最大最基本的兩個模塊，有HR的公司就有這兩個職能。
那麼黃國棟為什麼省了招聘經理呢？說起來，他也是迫不得已而為之。
SH面臨倉促的組織擴張，何查理本人也不得不承認，在人員培訓和系統健全上沒有準備好，于是他和麥大衛達成一緻，馬上招一個熟手承擔起培訓的重任。
另外，麥大衛已經下決心要在SH中國開始推行“**人計劃”。
這個計劃，簡單地說，就是逐一檢視整個組織架構中的所有重要崗位，明确一旦現有任職者離崗，内部有哪些人夠格成為繼任者；如果内部有繼任者，則會根據崗位需求和繼任者的優勢弱勢有計劃地加以重點培養，如果内部沒有繼任者，則會及時從外部尋找人才儲備。
一言以蔽之，“**人計劃”的目的就是為了确保組織的安全，通過未雨綢缪，在人才上作好準備，來支持組織的發展戰略。
在HR的内部分工中，這屬于組織經理的重頭活。
在這樣的大背景下，SH中國必須要設置專職的培訓經理和組織經理了。
黃國棟一共隻有三個經理的人頭指标，剩餘的一個人頭指标，由于C&B經理實在沒法省，他别無選擇，隻好砍了招聘經理的職位。
黃國棟的第二個湊合是對馬萊的任命。
三個經理中，隻有李衛東是培訓出身，李衛東不做培訓太浪費了，所以他就成了培訓經理的不二人選；沒有人做過C&B，都看出來馬萊鐵定不行，而杜拉拉至少算是個未知數，唯有讓杜拉拉試一試了；本來，最合适的組織經理人選是李衛東，就算不上李衛東，也可以考慮上杜拉拉，但這兩個人都已經有了安排，于是，黃國棟就隻能讓招聘出身的馬萊去當組織發展經理了。
方案報給麥大衛的時候，他有些躊躇，半天不表态。
黃國棟猜到他是對兩個湊合不滿意，就勸說道，好在招聘是HR的基本功夫，HR經理一般都能做招聘。
可麥大衛的本意，是讓黃國棟自己承擔起組織經理的活兒——以前陳傑就是自己抓組織發展那一攤的——那樣的話，問題就能一箭雙雕地解決了，不但招聘經理有了人頭，而且也不用把組織戰略這樣的要害交給馬萊。
想到要由馬萊去執行“**人計劃”的推廣，麥大衛就覺得心裡七上八下。
麥大衛最後還是沒好意思說出自己的主張，因為黃國棟要照看三個地方的HR，大陸、香港、台灣連軸轉，他這個總監确實辛苦。
黃國棟也很知趣，主動表态會在“**人計劃”上對馬萊多加輔導。
當時李衛東話一出口，拉拉就驚得心裡一哆嗦，這是她第一次領教李衛東那種超強的自我，和對他人的毫不體恤。
千人招聘拉拉的組得扛下三分之二的活兒，李衛東不說幫一把，反而指名要抽走實力最強的，拉拉頓時有一種被抓了壯丁的感覺。
艾
第一個湊合是沒有單設招聘經理的職位。
黃國棟把六個招聘專員打散分給了三個HR經理，實際上，就是讓三個經理分了招聘這個重頭任務。
有的公司會省了培訓的錢，還有的公司甚至不做績效考評，但是薪酬總得有人管，招聘也總得有人做，可以說，招聘和薪酬是HR裡最大最基本的兩個模塊，有HR的公司就有這兩個職能。
那麼黃國棟為什麼省了招聘經理呢？說起來，他也是迫不得已而為之。
SH面臨倉促的組織擴張，何查理本人也不得不承認，在人員培訓和系統健全上沒有準備好，于是他和麥大衛達成一緻，馬上招一個熟手承擔起培訓的重任。
另外，麥大衛已經下決心要在SH中國開始推行“**人計劃”。
這個計劃，簡單地說，就是逐一檢視整個組織架構中的所有重要崗位，明确一旦現有任職者離崗，内部有哪些人夠格成為繼任者；如果内部有繼任者，則會根據崗位需求和繼任者的優勢弱勢有計劃地加以重點培養，如果内部沒有繼任者，則會及時從外部尋找人才儲備。
一言以蔽之，“**人計劃”的目的就是為了确保組織的安全，通過未雨綢缪，在人才上作好準備，來支持組織的發展戰略。
在HR的内部分工中，這屬于組織經理的重頭活。
在這樣的大背景下，SH中國必須要設置專職的培訓經理和組織經理了。
黃國棟一共隻有三個經理的人頭指标，剩餘的一個人頭指标，由于C&B經理實在沒法省，他别無選擇，隻好砍了招聘經理的職位。
黃國棟的第二個湊合是對馬萊的任命。
三個經理中，隻有李衛東是培訓出身，李衛東不做培訓太浪費了，所以他就成了培訓經理的不二人選；沒有人做過C&B，都看出來馬萊鐵定不行，而杜拉拉至少算是個未知數，唯有讓杜拉拉試一試了；本來，最合适的組織經理人選是李衛東，就算不上李衛東，也可以考慮上杜拉拉，但這兩個人都已經有了安排，于是，黃國棟就隻能讓招聘出身的馬萊去當組織發展經理了。
方案報給麥大衛的時候，他有些躊躇，半天不表态。
黃國棟猜到他是對兩個湊合不滿意，就勸說道，好在招聘是HR的基本功夫，HR經理一般都能做招聘。
可麥大衛的本意，是讓黃國棟自己承擔起組織經理的活兒——以前陳傑就是自己抓組織發展那一攤的——那樣的話，問題就能一箭雙雕地解決了，不但招聘經理有了人頭，而且也不用把組織戰略這樣的要害交給馬萊。
想到要由馬萊去執行“**人計劃”的推廣，麥大衛就覺得心裡七上八下。
麥大衛最後還是沒好意思說出自己的主張，因為黃國棟要照看三個地方的HR，大陸、香港、台灣連軸轉，他這個總監确實辛苦。
黃國棟也很知趣，主動表态會在“**人計劃”上對馬萊多加輔導。
當時李衛東話一出口，拉拉就驚得心裡一哆嗦，這是她第一次領教李衛東那種超強的自我，和對他人的毫不體恤。
千人招聘拉拉的組得扛下三分之二的活兒，李衛東不說幫一把，反而指名要抽走實力最強的，拉拉頓時有一種被抓了壯丁的感覺。
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