13.不跟一個下屬議論另一個下屬
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進入一年中的最後一個季度，業務部門進入了關鍵的沖刺階段，指标的壓力層層往下傳遞，一線銷售人員的流失率環比明顯升高了，此外，連财務部這樣的支持部門，流失率也出現了不好的趨勢。
麥大衛對此很不滿，照此下去，一面是HR不停地往裡招人，一面卻是現有員工不停地往外流失，這不成了個無底洞嗎？麥大衛馬上發郵件問何查理怎麼看。
何查理也正惱火呢，麥大衛的郵件就到了。
何查理從郵件中嗅出了一股興師問罪的味道，心說你HR是幹什麼吃的，不說趕緊幫着分析情況查找原因，又來問這問那，想抓住把柄教訓人是吧？ 何查理就不冷不熱地回複說，據總監們反映，今年新招的人員素質不夠理想，魚目混珠，有些人根本不具備完成任務的能力，還有一些則承受不了SH快速發展的壓力，此兩類人構成了流失人群的主流。
何查理最後說希望HR加強把好招聘關。
麥大衛本想質疑何查理管理團隊的領導力有問題，沒有帶好團隊，卻被何查理反過來挑戰了一把，說是HR招人招得有問題。
麥大衛對着何查理的郵件哼了一聲，心說咱們走着瞧，看看到底是誰的問題。
他吩咐黃國棟馬上着手分析人員流失的原因，并且按服務年限區分出流失人群的比例。
麥大衛想看看到底是老人走得多還是新人走得多，占主要比例的離職原因是什麼。
說起來，監控流失率原本就是HR的職責。
有用的人要走，那叫資源流失，明智的老闆都不樂意這樣的事情發生。
于是做HR的就有責任挺身而出，和顔悅色地問人家，您為啥要走呢？咱們這兒哪不好呀？咱們改！ 不過呢，但凡有點兒人生經驗的離職者，出于善良或者謹慎，常常會不全說真話，以便照顧大家的面子，并且避免給他本人今後的背景調查增加難度。
再說了，行業的圈子就這麼大，山不轉水轉，互相讨厭的人沒準哪天又碰到一起，何必圖一時痛快扯破臉皮。
有個風靡一時的笑話叫“郁悶的人”，某甲在A公司有一份不錯的工作，美中不足的是他特别讨厭頂頭上司某乙，可是他又很難找到像A公司這麼好的公司，隻好一直忍着。
後來他終于找到了好工作，從A公司跳到了B公司。
臨走前，他暢快淋漓地告訴HR，某乙是怎樣鳥的一個鳥人！不料，三個月後，A公司宣布收購B公司，郁悶的某甲發現他将再次淪為某乙的下屬。
這個故事充分說明了好聚好散對當事人的必要性。
老話說，凡事留一線日後好見面，又說山不轉水轉，三十年河東三十年河西，都是類似道理。
隻有沒經驗和不明智的人才好在分手之際玩一把翻臉洩憤的小遊戲。
拉拉告訴黃國棟，在DB，員工主動離職的頭一條原因就是“工作壓力太大”，而且遙遙領先于排名第二、第三位的“和頂頭上司相處不好”以及“有了更好的發展”。
黃國棟聽了大感興趣，問拉拉DB有什麼對策？總不能因為員工抱怨工作壓力太大，公司就真的降低指标吧？ 拉拉說：“公司開門是做生意又不是做慈善，像DB這種要做行業老大的公司，指标自然不能随便往下降。
活兒再多任務再難，這都沒法兒變，沒得商量。
” 李衛東在邊上懶洋洋地插嘴說：“小時候看電影，主人公總說，我們**黨人做事兒，有條件要上；沒有條件，創造條件也要上！特豪氣幹雲！現在想一想，其實做企業也是一樣！” 拉拉笑道：“可不是嘛！任務是一定要完成的！所以我們當時的對策有兩條，一個是加強培訓和分享，員工能力提高了，任務的難度就等于下來了，他的熟練度提高了，幹活速度就上去了；另一個是強調休假管理。
” 黃國棟沖李衛東說：“培訓肯定得加強，這就看你
麥大衛對此很不滿，照此下去，一面是HR不停地往裡招人，一面卻是現有員工不停地往外流失，這不成了個無底洞嗎？麥大衛馬上發郵件問何查理怎麼看。
何查理也正惱火呢，麥大衛的郵件就到了。
何查理從郵件中嗅出了一股興師問罪的味道，心說你HR是幹什麼吃的，不說趕緊幫着分析情況查找原因，又來問這問那，想抓住把柄教訓人是吧？ 何查理就不冷不熱地回複說，據總監們反映，今年新招的人員素質不夠理想，魚目混珠，有些人根本不具備完成任務的能力，還有一些則承受不了SH快速發展的壓力，此兩類人構成了流失人群的主流。
何查理最後說希望HR加強把好招聘關。
麥大衛本想質疑何查理管理團隊的領導力有問題，沒有帶好團隊，卻被何查理反過來挑戰了一把，說是HR招人招得有問題。
麥大衛對着何查理的郵件哼了一聲，心說咱們走着瞧，看看到底是誰的問題。
他吩咐黃國棟馬上着手分析人員流失的原因，并且按服務年限區分出流失人群的比例。
麥大衛想看看到底是老人走得多還是新人走得多，占主要比例的離職原因是什麼。
說起來，監控流失率原本就是HR的職責。
有用的人要走，那叫資源流失，明智的老闆都不樂意這樣的事情發生。
于是做HR的就有責任挺身而出，和顔悅色地問人家，您為啥要走呢？咱們這兒哪不好呀？咱們改！ 不過呢，但凡有點兒人生經驗的離職者，出于善良或者謹慎，常常會不全說真話，以便照顧大家的面子，并且避免給他本人今後的背景調查增加難度。
再說了，行業的圈子就這麼大，山不轉水轉，互相讨厭的人沒準哪天又碰到一起，何必圖一時痛快扯破臉皮。
有個風靡一時的笑話叫“郁悶的人”，某甲在A公司有一份不錯的工作，美中不足的是他特别讨厭頂頭上司某乙，可是他又很難找到像A公司這麼好的公司，隻好一直忍着。
後來他終于找到了好工作，從A公司跳到了B公司。
臨走前，他暢快淋漓地告訴HR，某乙是怎樣鳥的一個鳥人！不料，三個月後，A公司宣布收購B公司，郁悶的某甲發現他将再次淪為某乙的下屬。
這個故事充分說明了好聚好散對當事人的必要性。
老話說，凡事留一線日後好見面，又說山不轉水轉，三十年河東三十年河西，都是類似道理。
隻有沒經驗和不明智的人才好在分手之際玩一把翻臉洩憤的小遊戲。
拉拉告訴黃國棟，在DB，員工主動離職的頭一條原因就是“工作壓力太大”，而且遙遙領先于排名第二、第三位的“和頂頭上司相處不好”以及“有了更好的發展”。
黃國棟聽了大感興趣，問拉拉DB有什麼對策？總不能因為員工抱怨工作壓力太大，公司就真的降低指标吧？ 拉拉說：“公司開門是做生意又不是做慈善，像DB這種要做行業老大的公司，指标自然不能随便往下降。
活兒再多任務再難，這都沒法兒變，沒得商量。
” 李衛東在邊上懶洋洋地插嘴說：“小時候看電影，主人公總說，我們**黨人做事兒，有條件要上；沒有條件，創造條件也要上！特豪氣幹雲！現在想一想，其實做企業也是一樣！” 拉拉笑道：“可不是嘛！任務是一定要完成的！所以我們當時的對策有兩條，一個是加強培訓和分享，員工能力提高了，任務的難度就等于下來了，他的熟練度提高了，幹活速度就上去了；另一個是強調休假管理。
” 黃國棟沖李衛東說：“培訓肯定得加強，這就看你