2.想維持現狀也得競争
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口結舌，幹瞪着眼答不上來。
王偉說：“知錯就改還是好同志。
” 王偉都走開了，拉拉還在使勁兒地想，過一會兒，她跑過去一把抓住王偉的胳膊嚷道：“我承認銷售和供應鍊都比較正常，可他們确實也沒有為擴張準備好足夠的幹部，缺幹部肯定是大問題！” 王偉被拉拉的較真給逗笑了，說：“你還在琢磨着怎麼還擊我。
” 同樣面臨着打造流程搭建系統的任務，杜拉拉滿心焦慮，李衛東卻胸有成竹。
作為一個訓練有素的熟手，李衛東的大腦裡和電腦裡都存儲着豐富的索引，他知道第一步要做的是甄别培訓需求，确定了培訓内容後，他馬上就能告訴你有哪些合用的外部講師，哪家貴，哪家性價比高，他都了如指掌，此外，他還有一套行之有效的辦法來培訓内部講師。
總之，李衛東隻需要在自己的索引裡靈巧地一翻，就能抽出最合适的方案，漂亮地摔出來給大家看。
拉拉卻不能。
她和李衛東的差别在于，她也知道問題在哪裡，該做什麼，但是她隻有理論，而沒有具體成型的工具能抄起來就用。
可拉拉既沒有現成的絕活可以亮出來獻寶，也沒有精力馬上趕一個絕活出來，因為當時有個火燒眉毛的任務正壓着她——年度加薪。
薪水不比貨款，沒得拖欠的，說好了什麼時候加薪就得什麼時候加，兩千雙眼睛在盯着，公家也容不得她杜拉拉有半點差池。
拉拉隻得把擺脫後進的想法先放到一邊，埋頭做起了年度加薪，這活兒沒兩個月她做不完。
一個月後，她又開始為參加“翰威特”和“美世”（兩家著名的咨詢公司）的年度薪酬調查準備數據，這事兒沒兩個月也弄不完。
薪酬調查和年度加薪都是C&B經理的重要任務，屬于硬指标，當事人簽字畫押，年終要逐項考評的，做不好就得卷包袱走人，這和亮不亮絕活、做不做先進的後果不是一個數量級的。
拉拉這年的硬指标有五條：年度加薪，年度薪酬調查，HR系統上PEOPLESOFT（軟件名稱），來年薪酬預算，以及完成年度大擴招。
比較搞笑的是，這五條不是黃國棟給她規定的，而是她憑着職場常識，再東問西問弄明白的，歸置出來五條後交給黃國棟，黃國棟看過沒問題簽字了事。
應該說，麥大衛肯定知道杜拉拉正在忙什麼，因為這時候，SH在亞太各國的C&B經理都在忙于做年度加薪和薪酬調查。
如果杜拉拉頭腦發昏沒在做這兩樣，黃國棟勢必饒不了她。
可是，麥大衛是不滿足于僅僅知道下屬在幹什麼的。
比如像李衛東這邊，一會兒是問卷調查，一會兒是年度培訓計劃，每次他發郵件給各部門的時候，都會抄送給麥大衛、黃國棟和何查理。
李衛東過硬的專業技術，他和業務部門有來有往的互動，都熱熱鬧鬧地随之抄送給了麥大衛。
不到兩個月的工夫，李衛東已經安排了一場卓有成效的培訓，是特為嗷嗷待哺的中層經理設計的課程。
相比之下，杜拉拉這邊的沉寂讓麥大衛有些不耐煩，雖然沒有證據表明她做得不好，但是她至少沒有做到恰當地溝通進程。
麥大衛嫌棄杜拉拉慢熱，嘴上愈發一個勁兒地誇李衛東，光表揚的郵件就連發了兩封。
黃國棟有些看不過眼了，找了個機會旁敲側擊地跟麥大衛說，杜拉拉也很辛苦，同時在做薪酬調查和年度加薪，忙得夠戗，一千人的擴招她的組得負責完成其中的百分之六七十。
麥大衛這才收聲，卻并沒有感到冤枉了人的内疚。
黃國棟說的是事實，可麥大衛就是對杜拉拉喜歡不起來，有心挑剔吧找不到給力的事由，刻意閉嘴呢，又仿佛哈欠打了一半被打斷似的心有不甘。
也許這就叫磁場不對吧。
話說杜拉拉又不傻，熱熱鬧鬧地和大家互動，再聰明得體地寫郵件報告進程，這個她會。
可是她對要報告的東西不像李衛東那麼勝券在握，與其迫不及待地顯擺沒有把握的成果，不如多琢磨幾遍想好了再說。
另一方面，一些有把握的東西她躊躇再三還是沒發給麥大衛，而隻給了黃國棟和何查理，她覺得如果黃國棟認為有必要發給麥大衛，他自然會做主轉發。
結果黃國棟沒有轉發，他認為不是很有必要。
李衛東那些自作主張抄送給麥大衛的郵件，黃國棟則隐約感到有越級之嫌，至少是好出風頭愛表現。
杜拉拉讀得懂麥大衛那兩封一語雙關的郵件。
她咬咬牙，下定決心要在那五條硬指标以外再攬一個活——她要做薪酬寬帶制！ 這不僅将是一個重量級的獻寶，還能把她從尴尬的局面中解脫出來。
拉拉憧憬着，有了寬帶制，她就能自己給新員工定工資了，而不是像眼前，非沈喬治不行。
王偉說：“知錯就改還是好同志。
” 王偉都走開了，拉拉還在使勁兒地想，過一會兒，她跑過去一把抓住王偉的胳膊嚷道：“我承認銷售和供應鍊都比較正常，可他們确實也沒有為擴張準備好足夠的幹部，缺幹部肯定是大問題！” 王偉被拉拉的較真給逗笑了，說：“你還在琢磨着怎麼還擊我。
” 同樣面臨着打造流程搭建系統的任務，杜拉拉滿心焦慮，李衛東卻胸有成竹。
作為一個訓練有素的熟手，李衛東的大腦裡和電腦裡都存儲着豐富的索引，他知道第一步要做的是甄别培訓需求，确定了培訓内容後，他馬上就能告訴你有哪些合用的外部講師，哪家貴，哪家性價比高，他都了如指掌，此外，他還有一套行之有效的辦法來培訓内部講師。
總之，李衛東隻需要在自己的索引裡靈巧地一翻，就能抽出最合适的方案，漂亮地摔出來給大家看。
拉拉卻不能。
她和李衛東的差别在于，她也知道問題在哪裡，該做什麼，但是她隻有理論，而沒有具體成型的工具能抄起來就用。
可拉拉既沒有現成的絕活可以亮出來獻寶，也沒有精力馬上趕一個絕活出來，因為當時有個火燒眉毛的任務正壓着她——年度加薪。
薪水不比貨款，沒得拖欠的，說好了什麼時候加薪就得什麼時候加，兩千雙眼睛在盯着，公家也容不得她杜拉拉有半點差池。
拉拉隻得把擺脫後進的想法先放到一邊，埋頭做起了年度加薪，這活兒沒兩個月她做不完。
一個月後，她又開始為參加“翰威特”和“美世”（兩家著名的咨詢公司）的年度薪酬調查準備數據，這事兒沒兩個月也弄不完。
薪酬調查和年度加薪都是C&B經理的重要任務，屬于硬指标，當事人簽字畫押，年終要逐項考評的，做不好就得卷包袱走人，這和亮不亮絕活、做不做先進的後果不是一個數量級的。
拉拉這年的硬指标有五條：年度加薪，年度薪酬調查，HR系統上PEOPLESOFT（軟件名稱），來年薪酬預算，以及完成年度大擴招。
比較搞笑的是，這五條不是黃國棟給她規定的，而是她憑着職場常識，再東問西問弄明白的，歸置出來五條後交給黃國棟，黃國棟看過沒問題簽字了事。
應該說，麥大衛肯定知道杜拉拉正在忙什麼，因為這時候，SH在亞太各國的C&B經理都在忙于做年度加薪和薪酬調查。
如果杜拉拉頭腦發昏沒在做這兩樣，黃國棟勢必饒不了她。
可是，麥大衛是不滿足于僅僅知道下屬在幹什麼的。
比如像李衛東這邊，一會兒是問卷調查，一會兒是年度培訓計劃，每次他發郵件給各部門的時候，都會抄送給麥大衛、黃國棟和何查理。
李衛東過硬的專業技術，他和業務部門有來有往的互動，都熱熱鬧鬧地随之抄送給了麥大衛。
不到兩個月的工夫，李衛東已經安排了一場卓有成效的培訓，是特為嗷嗷待哺的中層經理設計的課程。
相比之下，杜拉拉這邊的沉寂讓麥大衛有些不耐煩，雖然沒有證據表明她做得不好，但是她至少沒有做到恰當地溝通進程。
麥大衛嫌棄杜拉拉慢熱，嘴上愈發一個勁兒地誇李衛東，光表揚的郵件就連發了兩封。
黃國棟有些看不過眼了，找了個機會旁敲側擊地跟麥大衛說，杜拉拉也很辛苦，同時在做薪酬調查和年度加薪，忙得夠戗，一千人的擴招她的組得負責完成其中的百分之六七十。
麥大衛這才收聲，卻并沒有感到冤枉了人的内疚。
黃國棟說的是事實，可麥大衛就是對杜拉拉喜歡不起來，有心挑剔吧找不到給力的事由，刻意閉嘴呢，又仿佛哈欠打了一半被打斷似的心有不甘。
也許這就叫磁場不對吧。
話說杜拉拉又不傻，熱熱鬧鬧地和大家互動，再聰明得體地寫郵件報告進程，這個她會。
可是她對要報告的東西不像李衛東那麼勝券在握，與其迫不及待地顯擺沒有把握的成果，不如多琢磨幾遍想好了再說。
另一方面，一些有把握的東西她躊躇再三還是沒發給麥大衛，而隻給了黃國棟和何查理，她覺得如果黃國棟認為有必要發給麥大衛，他自然會做主轉發。
結果黃國棟沒有轉發，他認為不是很有必要。
李衛東那些自作主張抄送給麥大衛的郵件，黃國棟則隐約感到有越級之嫌，至少是好出風頭愛表現。
杜拉拉讀得懂麥大衛那兩封一語雙關的郵件。
她咬咬牙，下定決心要在那五條硬指标以外再攬一個活——她要做薪酬寬帶制！ 這不僅将是一個重量級的獻寶，還能把她從尴尬的局面中解脫出來。
拉拉憧憬着，有了寬帶制，她就能自己給新員工定工資了，而不是像眼前，非沈喬治不行。